眼下又到了大學生紛紛踏出校門、四處求職的季節。對義和車橋而言，這個時 候也是選擇優秀人才，補充義和車橋信息血液的最佳時期。不間斷的招聘大學生充 實到義和車橋的各個階層，是為義和車橋儲備人才，保持義和車橋活力的重要手段，對義和車橋 的長遠發展有著非常重要的戰略意義。新人特別是剛剛走出校門的大學生有著 學到許多獨有的特點，學習能力強，具有極強的可塑性，成本低，易于培養， 充滿拼盡等等，而這些優點是廣大老員工和浪跡職場的求職者所不能比擬的。 

    但是，事物總是具有兩面性的，盡管應屆畢業生有如此多獨特的優點，但其流 動率卻長期居高不下，這也是目前我們所必須面臨并亟待解決的問題。 

     那么，作為義和車橋應如何做好招聘及管理工作，獲得并保留優秀的新進人才， 并能讓其充分發揮所長做出貢獻呢？ 

一、招聘階段 

1、要提供并設法獲取準確的信息。在招聘面試階段，由于義和車橋和求職者立 場不同，目的不同，往往會想對方發出失真的信息，結果導致雙方均沒有形成 對對方真實的認識；這對日后是否長期留在該義和車橋產生重要影響。建議在招聘 過程中，作為義和車橋人力資源管理部門，應該向應聘者在加入義和車橋內和工作相關 的一些現實情況，使應聘者在加入義和車橋前心理調整上有所準備，從而避免因現 實落差太大而導致的人才流失。 

2、采用多種工具多種方法對人才進行全面了解。一般情況下，我們義和車橋人 力資源部門更關注是員工專業知識的水平，常常忽略了員工的個性。志趣、辦 事作風，價值取向等。而事實上，員工決定去留并不完全取決于物質條件，若員工對該義和車橋的義和車橋文化難以適用，那么也難以避免會出現人才的流失。 

3、在招聘的后期安排應聘者進行一次演講。在演講過程中往往能發現許多 求職者的潛在問題。對于及時、工程機械類應聘者還可請其對其畢業設計進行 講解。在旁聽席中安排該方面的義和車橋技術人員對其專業知識進行考核及評估。

二、管理階段
   新人普遍存在做事浮躁，好高騖遠，個別甚至是桀驁難訓。那么如何來管理這些初生牛犢？關鍵在于給予其充分的發展空間。我們企業的做法是：
保持內部晉升渠道的暢通。
    內部提升可激勵組織成員的上進心，努力充實提高其本身的知識和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團隊獲得更好的工作氣氛和工作情緒。我們企業為此設立了員工職業生涯發展規劃，為員工規劃其未來的升遷路線以及職業生涯的發展步驟。明確了管理渠道、銷售渠道、生產渠道等不同類別的發展途徑，只有員工在某一方面表現突出，三年之內就能夠找到合適自己發展的渠道，走向自己熱愛的工作崗位，實現自身的價值。